Analisis Jurnal 1-2

Tema : Kinerja Karyawan

Judul : PERANCANGAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

BERDASARKAN KOMPETENSI SPENCER

DENGAN METODE ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS

(Studi Kasus di Sub Dinas Pengairan, Dinas Pekerjaan Umum, Kota Probolinggo)

 

Pengarang : Eko Nurmianto, Nurhadi Siswanto

 

Tahun : –

 

  1. Latar Belakang Masalah

Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang untuk

meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan. pemerintahan yang belum mempunyai karyawan dengan kompetensi yang memadai, ini dibuktikan dengan rendahnya produktivitas karyawan dan sulitnya mengukur kinerja karyawan di lingkup instansi pemerintahan. Selama ini penilaian prestasi kinerja karyawan di Dinas Pekerjaan Umum Kota Probolinggo, khususnya Sub Dinas Pengairan belum dilaksanakan secara optimal terutama dalam menilai kinerja karyawan kontrak. Selama ini penilaian karyawan honorer hanya ditentukan dari hasil kerjanya, belum ada kriteria penilaian yang jelas. Sedangkan penilaian kinerja untuk karyawan tetap menggunakan Daftar Penilaian Pelaksaan Pekerjaan (DP3) yang didalam terdapat 8 (delapan) unsur, yaitu kejujuran, kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa. Untuk menentukan nilai prioritas atau bobot dari masing-masing faktor kompetensi diperlukan penilaian dengan menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP). Penilaian kinerja yang akan diusulkan akan dibandingkan dengan Daftar Penilaian Pelaksaan Pekerjaan (DP3) dari segi skala, kriteria dan manfaat sehingga penelitian yang dihasilkan dapat digunakan oleh Sub Dinas Pengairan Kota Probolinggo dalam menilai prestasi kinerja karyawan kontrak. Dengan penilaian kinerja yang tepat, maka produktivitas kinerja karyawan dapat dinilai dan dihargai sesuai dengan usahanya. Dengan demikian insentif yang diterima oleh karyawan kontrak sesuai dengan nilai prestasi kinerjanya.

 

 

  1. Perumusan Masalah.
  1. Apakah dasar kinerja karyawan dapat membuat keputusan manajemen mengenai promosi , mutasi, dan pemberhentian pegawai ?
  2. Apakah dasar kinerja karyawan dapat menjadi dasar dalam pemberian balas jasa ?
  3. Apakah kinerja karyawan dapat mengidentifikasi kelebihan atau kekurangan pegawai?

 

 

 

  1. Tujuan Penelitian
  1. Untuk menjadi dasar dalam pembuatan keputusan manajemen mengenai promosi, mutasi, dan pemberhentian karyawan.
  2. Untuk . Menjadi dasar dalam pemberian balas jasa
  3. Untuk mengidentifikasi kelebihan atau kekurangan pegawai yang menjadi salah satu dasar pertimbangan dalam melibatkan pegawai pada rogram pelatihan dan pengembangan pegawai.

 

 

  1. Metodelogi

Pada tahap ini dilakukan pengumpulan data perancangan sistem penilaian kinerja karyawan meliputi penentuan kompetensi umum untuk sistem penilaian kinerja karyawan, penentuan model pembobotan kompetensi, penentuan penilai dan metode penilaian serta penyebaran dan pengumpulan kuisioner. Selanjutnya Penentuan Kompetensi untuk Sistem Penilaian Kinerja Karyawan menggunakan dimensi-dimensi evaluasi yang menekankan pengukuran kinerja yang didasarkan atas kompetensi

Spencer yang dibandingkan dengan Competencies for Executive Leadership Development

dimana faktor kompetensi ini berkaitan langsung dengan kondisi yang ada di instansi PU

Kota Probolinggo sehingga mampu untuk mengakomodasi kemampuan karyawan yang

Sebenarnya.

Langkah 1 : Penentuan Model Pembobotan Kompetensi  = Pada langkah ini ditentukan bagaimana pembobotan dilakukan pada kriteria kompetensi. Penentuan yang penting disini yaitu apakah setiap karyawan kontrak akan memiliki model pembobotan yang tersendiri atau sama.

Langkah 2 : Penentuan Penilai dan Metode Penilaian = Pada langkah ini ditentukan siapa yang akan melakukan penilaian. Penilai adalah mereka yang dianggap ahli dan memahami mengenai jabatan-jabatan yang diteliti (Rais dan Soembodo, 1997). Jika penilaian dilakukan lebih dari satu orang maka ditentukan juga bagaimana metode penentuannya. Dalam hal ini pilihannya yaitu berupa konsensus atau penilaian secara terpisah.

Langkah 3 : Penyebaran dan Pengumpulan Kuisioner = Kuisioner yang berisi pembobotan tersebut disebarkan kepada responden sesuai dengan yang ditentukan dan kemudian dikumpulkan kembali untuk diolah.

Langkah 4 : Menentukan bobot kriteria kompetensi = Dilakukan untuk menghasilkan bobot masingmasing kriteria kompetensi. Pengolahan dengan AHP (Analyitical Hierarchy Process) menggunakan software Expert Choice.

Langkah 5 : Menguji konsistensi = Pengujian dilakukan dengan mencari nilai rasio inkonsistensi untuk setiap responden. Pengujian dilakukan jika tim penilai lebih dari satu orang dengan metode terpisah. Pengujian ini dilakukan terhadap kriteria kompetensi Spencer yang telah ditentukan. Jika nilai rasio inkonsistensi kurang atau sama dengan 0.1 berarti penilaian dapat dipertanggungjawabkan

 

 

 E. KESIMPULAN

1. Format penilaian kinerja karyawan kontrak dengan mempertimbangkan 2 (dua) hal:

a. kompetensi utama yang terdiri dari kemampuan teknis (0.800) dan manajerial (0.200) dan

b. kriteria kompetensi yang terdiri atas disiplin (0.318), melayani (0.289), berprestasi (0.151), proaktif (0.140), komitmen pada organisasi (0.102), memimpin (0.500) dan kerjasama (0.500) dapat mencerminkan prestasi kinerja karyawan yang sebenarnya.

2. Dimensi adalah faktor yang paling sensitif terhadap metode penilaian dengan bobot sebesar (0.344).

3. Metode usulan yaitu metode Spencer merupakan metode penilaian yang terbaik, dengan bobot sebesar 0.672

4. Sistem Insentif dengan pembagian laba, dengan berdasarkan atas Nilai Prestasi Kinerja

Karyawan akan mencerminkan insentif yang sesungguhnya sehingga ketidaktepatan

pemberian insentif dapat dikurangi.

5. Hasil penelitian ini dapat dikembangkan untuk Sub Dinas lainnya dalam lingkup Dinas

Pekerjaan Umum Kota, guna peningkatan prestasi kinerja karyawan serta pemanfaatan

keuntungan secara tepat dan bijaksana

6. Penilaian prestasi kinerja sebaiknya menggunakan kriteria penilaian yang mencerminkan kondisi kerja dan diberikan bobot yang tepat agar mampu untuk memotivasi produktivitas karyawan.

 

 

 

Sumber : http://www.kawyearbook.org/perancangan+penilaian+kinerja+karyawan+berdasarkan+kompetensi.html#http://www.kawyearbook.org/perancangan+penilaian+kinerja+karyawan+berdasarkan+kompetensi.html#

 

 

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s